Javni sektor je najčešće viđen kao rasadnik korupcije, nerada, birokratije, neefikasnosti i mesto koje pravi neopravdano mnogo troškova a pruža građanima mnogo manje nego što se očekuje. Za razliku od privatnog sektora u kome je vlasnik motivisan da takve devijacije suzbija, javni sektor to nema. U nedostatku rigorozne kontrole javna preduzeća neracionalnim poslovanjem pravi troškove.
Nepravilno upravljanje javnim sektorom izaziva i mnogo drugih negativnih posledica.
Nekompetentni ljudi na tako važnim funkcijama prave mnogo veću štetu nego što je to novac koji građani izdvajaju za njihove plate, kancelarije, vozila, itd. Njihove greške, sklonost korupcijai ili neodgovornost utiče na ukupni privredni ambijent cele zemlje. Investitori iz takvih zemalja beže a novi izbegavaju da se upuštaju u rizik da propadnu zbog državne administracije koja ne pruža podršku privređivanju već ga sabotira. Sa druge strane takav ambijent privlači špekulativne privrednike kojima takav sistem odgovara. Zakidanjem na platama, porezima, doprinosima, neprijavljivanjem zaposlenih ostvaruju profit od novca koji je namenjen za penzije, zdravstvo, školstvo. Kada bi neko mogao da sabere sav novac koji je namenjen gradjanima to bi bila ogromna sredstva. To su bolnice, lekovi, škole, fakulteti, autoputevi, mostovi koji svakodnevno nestaju.
Političke stranke koje dolaze na vlast imaju uticaj na izbor rukovodioca javnih preduzeca i ustanova. Iako svaka od njih javnosti predstavljaju da je izbor funkcionera izvršen sledeći određene kriterijume ipak ostaje mogućnost da subjektivni kriterijumi nadjačaju objektivne. Čak i ako su izabrani funkcioneri zaista najbolji u situaciji kada nema objektivnih, merljivih pokazatelja ostaje sumnja. Tako se zapada u situaciju gde političke stranke ne mogu da dokažu da je funkcioner izabran jer je najbolji, niti građani mogu da dokažu da je funkcioner loš jer i jedni i drugi sude na osnovu subjektivnih kriterijuma. Stanke ističu stručnost dok gradjani ističu problem da kada su pred šalterom ne dobijaju uslugu koju očekuju. S obzirom da su gradjani ti koji daju svoj novac i plaćaju administraciju, država je dužna da im očekivanu uslugu pruži.
Naravno, gde ima prostora za subjektivno procenjivanje ima prostora i za korupciju. Na žalost u Srbiji ima malo političkih snaga koji nastoje da takvu situaciju izmene vec im odgovara da tako ostane. Tako svoje programe temelje na promociju samih sebe kao ličnosti reklamirajući se kao pošteni, vredni, marljivi, pametni....i sl. Računajući da će građani glasati za njih u nadi da će raditi pošteno i savesno, što se uvek pokaže obrnutim. Zbog toga je jedino rešenje sistem koji je tako kreiran da i u slučaju kada je funkcioner najgori mogući ne može da napravi štetu, ili ako je napravi da se to nedvosmisleno vidi crno na belo. Takva rešenja postoje i bezbroj takvih modela se već odavno koriste u svetu.
Javna preduzeća moraju imati objektivne pokazatelje učinka tj objektivno ocenjivanje učinka za sve funkcionere državnih firmi i javnih ustanova. To je moguće izvesti uvodjenjem lista ocenjivanja tzv score-cards. Svaki funkcioner bi na početku godine dobio konkretne ciljeve koje firma treba da postigne u tekućoj godini i ciljevi bi bili izraženi u merljivim jedinicama. Koliko ušteda ostvariti do kraja godine, koliko povećati efikasnost u pripadajućim procesima, za koji procenat smanjiti reklamacije klijenata, za koliko povećati udeo kvalitetno odrađenog posla, za koliko smanjiti troškove racionalnim korišćenjem energenata, za koji procenat smanjiti prekovremeni rad do kraja godine...mogućnosti kreiranja merljivih ciljeva su neograničene.
Krajem svake godine vršila bi se evaluacija postignutih ciljeva i to bi bila osnova za dobijanje bonusa umesto sadašnjih fiksnih plata koju funkcioneri dobijaju bez obzira na njihov učinak, pa i osnova za razrešenje ako prosek ocena padne ispod zadovoljavajućeg nivoa. Na ovaj način se bitno smanjuje mogućnost subjektivne ocene njihove uspešnosti a javnost bi imala konkretne brojke na osnovu kojih bi imali uvid u učinak svakog od njih. Ministri koji su odgovorni za njihov izbor ne bi mogli da izbegnu odgovornost za odabir loših kadrova već će biti prinuđeni da se suoče sa tim i da sa mnogo većim oprezom biraju neke buduće ljude. Uticalo bi na opštu odgovornost u državnoj administraciji. Takođe bi i prostor za neopravdana proizivanja funkcionera bio bitno sužen.
Ciljevi
Ovakav model je primenjiv u bukvalno svim organizacijama. Svaka organizacija ima ciljeve i sve sto je potrebno je da se odredi parametar i isti pravilno kvantifikuje. Prednost je i to što građani sami mogu da utiču na postavljanje ciljeva. Npr ako su gradjani u nekom gradu nezadovoljni brzinom izdavanja ličnih dokumenata oni će svojim reklamacijama uticati na konačnu ocenu funkcionera te ustanove. Funkcioner ako ne želi da rizikuje razrešenje zbog negativne ocene morace da uradi ono što mu je i posao. Da odmah napravi planove i projekte koji će takvo stanje da dovede u red i smanji broj reklamacija. S druge strane onaj funkcioner koji ima ambicije da napreduje imaće koristi od ovakvog modela i manje će biti izložen konkurenciji koja se probija na način koji nisu fer.
Ocenjivanje
Ocenjivanje bi bilo u direktnoj vezi sa visinom plate koju dobijaju funkcioneri. U mnogim zemljama praksa je da menadžeri imaju prilično skromnu osnovnu platu a da dobijaju bonuse za postignute ciljeve. Uspeh jedne organizacije zavisi od menadžera koji njome upravlja i uspeh jednog preduzeća isključivo zavisi od učinka menadžmenta. Takav stav neki menadžeri odbijaju i pokušavaju da okrivljuju druge činioce za sopstveni neuspeh. Mislim da uvodjenjem ovakvog sistema ocenjivanja učinka država jasno stavlja do znanja da pozicija funkcionera nije privilegovano mesto vec mesto na kojoj se očekuju konkretni rezultati. Svaki direktor JP bi morao da ima cilj vezan za gubitke. Na taj način bi bili motivisani da kreiraju korektivne mere u cilju smenjenja i eliminacije gubitaka a ne samo da ih konstatuju na kraju godine, a samu činjenicu da su zauzimali neku poziciju kasnije koriste kao preporuku da zauzimanje drugih funkcija.
Sam postupak ocenjivanja je jednostavan. Ako je ispunio cilj dobija odredjeni bonus i mogucnost da ostane na toj poziciji. Ako je premasio očekivanja uz možda nešto veći bonus to će biti i preporuka za dalje napredovanje i kriterijum za ministarstvo kada se budu birali viši funkcioneri. Ako nije zadovoljio očekivanja u većini od postavljenih ciljeva biće automatski razrešen. Ovo je jedan fer sistem koji ne ostavlja prostora stranačkim ambicijama da svaku smenu ili unapređenje politizuju.
Implementacija
Implementacija ovkvog modela je svakako veliki izazov. Svaki model pa i ovaj je moguće izigravati tako da oni koji se bave implementacijom moraju biti iskusni u tome kako bi model uspešno poboljšavali. Npr moguće je doći u situaciju da direktor JP ne ispuni cilj smanjenje gubitaka ali premaši očekivanja u većem broju lako ostvarivih ciljeva što bi u proseku bilo jako dobra ocena. Odgovor na to bi mogao biti u dodeljivanju težine svakom pojedinačnom cilju te bi oni važniji ciljevi odnosili mnogo veći broj bodova ako se ne ispune za razliku od onih lako ostvarivih. Takođe je važno znati da je kreiranje ovakvog sistema lakši deo posla. Kako bi ovaj model zaživeo ,mora se raditi na popularizaciji i promenu kulture kako funkcionera tako i korisnika usluga javnog sektora. Ako građani ne shvate čemu to služi i na koji način je to korisno velike su šanse da model nakon implementacije zamre. Oni koji budu radili na implementaciji moraće da imaju takvu strategiju da obukama i u praksi nateraju korisnike modela prvo da ga koriste a onda i da im dokažu da njegovim korišćenjem prolaze jedno pozitivno iskustvo.
Možda i najveća prednost ovakvog sistema je to što nije skup u odnosu na brojne uštede koje donosi.
Нема коментара:
Постави коментар