DA TI NEŠTO ŠAPNEM

Škola

Svima nam je poznata scena iz detinjstva kada „popularna“ devojčica ili dečak vuče za rukav jednog iz društva i kaže: „dođi da ti nešto šapnem“. Ponekad su to neke prolazne slatke tajnice ali najčešće i nije poenta u tome šta se šapuće već sam čin šaputanja treba da sugeriše neki poseban status šaputaoca u društvu. Prvo što će deca pokušati u cilju zadovoljenja tih ambicija jesu trikovi i ovo je jedan od njih. Detinjstvo je doba kada počinjemo da razumemo kakvu moć ima informacija koju drugi nemaju. Pokazivati drugima da posedujemo neke „tajne“ informacije jeste jedna podloga moći i donekle podloga autoriteta ali kako rastemo polako učimo i to da takav način utvrđivanja autoriteta nije ni izbliza onoliko trajan koliko bi mi to hteli. Društvo je takvo da ako neko poseduje nešto sa čime se razmeće i ne želi da deli sa ostalima brzo se suoči sa okretanjem leđa čitave grupe odnosno „zaradi hejt“. Takođe, kako smo stariji tako shvatamo da te „tajne“ nisu nikakve informacije od posebnog značaja već trivijalnosti koje su „važne“ samo zato što su tajne. Odrastanjem naučimo da se pravi autoritet stiče pokazivanjem znanja / kompetentnosti (umesto nekih tajni) i pokazivanjem volje da se to znanje deli (umesto sebičnog zadržavanja za sebe). Čast izuzecima, neki ljudi nikada ne odrastu i ne nauče da se u društvu ne šapuće.

Posle škole

Oni koji tu lekciju nauče i počnu da grade svoje poslovne karijere suočavaju se sa ovakvim fenomenom na manje zabavan način. Rad sa kolegama, šefovima pa i klijentima je gotovo nemoguć ako su u pitanju osobe koje zadržavaju sve moguće informacije za sebe u nastojanju da zadrže pozicije na manipulativan način. Ponekad ta grčevita borba eskalira u ekstremnu paranoju koja razara tim pa tako rukovodioci zapravo utvrđuju poziciju u firmi koju dovode do propasti. Istina je međutim da preduzeća imaju malu količinu informacija koju je neophodno držati u tajnosti a samo u izuzetnim situacijama se te tajne čuvaju duže vreme. Finansijske prognoze, cenovna politika, pojedini patenti, pregovori o trgovini kapitalom i sl. su uglavnom te informacije koje se drže u tajnosti neko ograničeno vreme jer mogu da utiču na berzanski rejting ili je nelojalna konkurencija može zloupotrebiti. Opet, ako želite da neko kupuje Vaše akcije morate biti maksimalno transparentni i tajne svesti na minimum. Niko neće uložiti svoj novac u „mačku u džaku“.

Neke tajne se zadržavaju iz marketinških razloga pa se novi modeli automobila čuvaju od pogleda do zvanične promocije kako bi izazivali radoznalost javnosti. Čuvena „tajna“ je i recept za koka-kolu koja je tajna još samo zato što je kompanija nikada nije javno saopštila i iz toga će još dugo da crpi marketinšku prednost u onom delu ciljne grupe koji voli tajne. 

Ako ste vlasnik preduzeća 

Ljudi koji se bave menadžmentom, pogotovo liderstvom, lako mogu da procene efikasnost jedne poslovne sredine posmatrajući menadžment i uočavajući razne indikacije. Sklonost zadržavanju informacija je jasna indikacija da je posmatrana organizacija u ozbiljnom problemu. Sustina liderstva je u veštini menadžera da organizuje efikasno funkcionisanje jedne organizacije. Ako želite da Vaša organizacija bude efikasna uspešan lider će se postarati da tok informacija bude neometan. Logika je vrlo jednostavna. Ako Vi kao vlasnik preduzeća zadate svojim menadžerima jedan skup zadataka, ciljeva ili pravila poslednje što želite je da oni zadrže sve bitne informacije za sebe umesto da proslede očekivanja svim zaposlenima, kako bi na neuspehu drugih gradili sopstvene karijere. Neuspesi drugih će bez izuzetka uticati i na neuspeh cele organizacije.

O čemu svi drugi šapuću... Motiv onih koji zadržavaju informacije za sebe je, na prvom mestu, demonstracija moći. U svojim očima on izgleda važniji. Dalje, krije informacije o problemima kako bi sprečio nekog drugog da „se pokaže“ nekom idejom. Dozira ih u nekoj meri u kojoj će prikupiti parčiće rešenja od zaposlenih koje će predstaviti kao svoja. Top menadžmentu može da izgleda kao da je jedini kompetentan jer samo od njega čuju povratne informacije. U očima zaposlenih to izaziva nespokoj jer ne znaju šta se tačno očekuje od njih. U takvoj atmosferi nije retko da na kraju ispadne da su (neizgovorena) očekivanja od zaposlenih da im je jedini posao da rade sve samo da njihov šef izgleda dobro u očima svojih šefova a to znači da je potrebno i da se manipuliše rezultatima (da izgledaju bolje nego što jesu) pa i da preuzimaju krivicu kada se manipulacija razotkrije. Takva atmosfera obavezno izaziva tragične međuljudske odnose i ubitačno deluje na Vaše preduzeće. Takvi menadžeri generišu odličnu podlogu za nastanak lavine glasina koje će još dodatno opteretiti zaposlene koji će se baviti tračevima umesto svojim poslom. Stres, mobing pa i fizički obračuni su nešto što možete očekivati. Učinak više nikome nije posao.

Odbrana

Uspešne kompanije ovaj problem rešavaju na jednostavan način jasno stavljajući do znanja da su sve poslovne informacije VLASNIŠTVO kompanije i da se očekuje da se prema njima svi tako odnose. Svakako bi bilo neprihvatljivo da menadžer Vašeg preduzeća pokupi sve bušilice, burgije i sav alat za sebe pa da ljudi ne mogu da rade. Ista je stvar i sa informacijama. Top menadžment u uspešnim preduzećima periodično održava i sastanke na kojima prisustvuje najveći broj zaposlenih (ako je nemoguće da prisustvuju baš svi) kako bi i lično preventivno delovali na opasnost od zadržavanja informacija pa ih povremeno lično prenesu svima direktno. Velika je nevolja i činjenica da za top menadžment manipulacija informacijama (zadržavanje) može biti „nevidljiva“ jako dugo i da prve indikacije spoznaju tek kada počnu da se dešavaju katastrofalne stvari. Najbolje je rešenje ipak angažovanje profesionalnih konsultanata koji su obučeni da prepoznaju anomalije u menadžmentu jer cena njihovog angažovanja je daleko manja od potencijalne štete koje, kada je u pitanju ljudski resurs, nikada nisu predvidljive.

Zaraza 

Najveća opasnost od ove vrste anomalije manadžmenta je u tome što je vrlo zarazna. Iz mog iskustva najslikoviti je bio jedan događaj u kome su učestvovale stotine menadžera. Naime, kompanija je naložila svim menadžerima da saopšte svim zaposlenima da, ako to žele, imaju mogućnost besplatne obuke koje bi mogle da im pomognu u napredovanju u karijeri, međutim niži menadžmant je preneo informaciju zaposlenima da je obuka isključivo rezervisana za menadžment a ne i za „obične radnike“ dok su sa druge strane viši menadžment izvestili da nema zainteresovanih. Mislim da ne moram dalje da objašnjavam. Ako viši lideri zapostave ovaj problem vrlo lako će se proširiti kao požar i naći će se u poziciji kada ne mogu da koriguju ogroman broj menadžera odjednom niti da ih sve odjednom zamene i tako postaju taoci podređenih menadžera. Istina, u ovom slučaju nema direktnih posledica po preduzeće ali u svakoj sledećoj prilici će ih možda biti, pitanje je samo kada. Zaposleni kada primete ovakvo ponašanje svojih šefova bez izuzetka će početi da se ponašaju po uzoru koji gledaju. Tako će menadžment vrlo brzo početi da se suočava sa problemom da kada daje jasne instrukcije zaposlenima šta treba da rade, masovno će početi da „razumeju“ instrukcije na suprotan način. Tako sam imao i primer menadžera koji bi npr poslao instrukciju zaposlenima da do nekog roka završe sve svoje projekte ali da ne otvaraju nove dok ne istekne mesec dana. Svi zaposleni su tvrdili da su tu poruku razumeli kao „ne raditi više ništa uopšte“. I nisu. Posledično je i niži menadžment postao taoc zaposlenih.

Posledice

Ovo je jedna od najtežih situacija u koju mogu da zapadnu menadžeri i manifestuje se tako što menadžer ima strah da daje zadatke podređenima pa prestaje to da radi (jer unapred zna da će se suočiti sa masovnom nedisciplinom) već npr zahteva da to uradi sekretarica ili bilo ko neposredno dostupan u nastojanju da za neuspeh okrivi tu osobu. U mom radu sa menadžerima ovakve situacije su mi bile uvek najteže jer im je teško pomoći da ponovo izgrade lidersku poziciju. Prvo zbog već ostvarene reputacije među zaposlenima koju je teško sanirati (mnogo zavisi i od ponašanja koje je pokazivao prema zaposlenima) a drugo, takve osobe se suočavaju sa teškim ličnim preispitivanjem, rastrojstvom, napadima panike, paranoje i sl. Čak i postavljanje novog menadžera u sredinu u kojoj je liderstvo, kao takvo, iskompromitovano je takođe podvig jer svaki novi lider moraće da se suoči sa nepoverenjem za koje nije lično odgovoran. Za konsultante liderstva je ovo izuzetan izazov. Izlaza uvek ima a o tome ću pisati neki drugi put. 

MENADŽMENT I MOBING (2)

Definicija 

Menadžment je nauka koja proučava upravljanje organizacijama i to je zapravo zanat koji treba da nauči svako ko ima ambiciju da bude šef. Biti šef je ozbiljno i zahtevno zanimanje od poslovođe do generalnog direktora. Ozbiljne kompanije ne postavljaju bilo koga na mesta menadžera i nikako bez obuke. Kao i svaki zanat i ovaj mora da se nauči pa tako i svako ko ozbiljno shvata svoju karijeru potrudiće se da se obučava i sam u odgovarajućim ustanovama ili angažovanjem iskusnih trenera. Obuke traju tokom čitave karijere i menadžeri su konstantno predmet evaluacije. Ne bez razloga.

Japan

Opisaću vam jedno iskustvo mojih prijatelja koji su se pre mnogo godina preselili u Japan. Japan je inače zemlja izrazito oskudna sirovinama zbog čega je ljudski resurs jedino na šta to društvo može da se osloni da bi uopšte opstalo te su i modeli menadžmenta nastali tamo među najpoznatijim po efikasnosti. Kada su konkurisali za posao u jednoj firmi na intervju ih je pozvao Generalni direktor. Potrudio se pre toga da nauči da besprekorno tačno izgovori njihova imena na srpskom. Inače u toj firmi odnos sa zaposlenima je jedini posao koji Generalni direktor radi. Njegova je obaveza da poznaje sve zaposlene, njihov status, probleme…sve. Njegov ceo radni dan je neprestana komunikacija sa svim zaposlenima a zadatak mu je da dokuči šta firma može da uradi za svakog pojedinca kako bi bio zadovoljan svojim poslom a samim tim efikasniji i odgovorniji.

Moji prijatelji su dobili posao u toj firmi. Jednog dana ih je pozvao na razgovor da im saopšti da je dobio informaciju iz škole koju pohađa njihov sin da je dobio slabu ocenu iz matematike. Na stranu što je po našim standardima takva informacija prilično privatna nisu imali pojma zašto im on to saopštava. Ispostavilo se da ih je pozvao da ih pita šta kompanije može da uradi za njih da im pomogne. Da li im treba plaćeno odsustvo? Da li žele da im kompanija plati privatne časove za dete? Da li žele da on lično potraži dobrog privatnog nastavnika? itd. Naime, logika kojom se rukovode u toj kompaniji je ta da će deca zaposlenih možda hteti i sama jednog dana da rade u toj kompaniji i njima je u interesu da toj deci pruže sve moguće prednosti kako bi njihova kvalifikacija bila što bolja. Mislim da ne moram ni da vam govorim koliko su moji prijatelji oduševljeni i iskreno presrećni što rade u takvoj firmi. Oni o njoj govore sa ponosom, osećaju se sjajno na poslu. Oni ni u snu ne bi zabušavali na poslu, sa zadovoljstvom će raditi više i pažljivije nego što bi  radili za sebe.

Ima dosta popularne literature koje navode razlike u mentalitetu Japanaca i Srba međutim taj stav nije dobro polazište za analizu. Ljudi su svuda isti uprkos nekim kulturološkim razlikama. Koliko nama može biti neobična njihova privrženost poslu toliko će i njima biti bizarno da postoje ljudi koji i dalje idu na posao iako im firma nije dala platu nekih 18 meseci što je uobičajeno kod nas. Iako će mnogi tvrditi da ono što rade Japanci nikada ne mogu Srbi to je jednostavno neistina, dokaz su i ovi moji prijatelji koji su se savršeno lako uklopili u takvo okruženje kao i mnogi drugi koji nađu posao u drugim zemljama u kojima posluju kompanije sa visokom efikasnošću. Razlika je isključivo u liderskim veštinama menadžmenta a takva efikasnost se postiže zapanjujuće lako ako imate menadžere koji su obučeni i trenirani na pravi način.

Poslovno okruženje visokih performansi

Bio sam mnogo puta svedok dramatičnih promena u grupama prilikom promene menadžera. Bilo je situacija kada menadžera sa osrednjim liderskim veštinama nasledi menadžer sa već izgrađenjim liderskim veštinama visokih performansi. Zadivljujući je gledati sa kakvom lakoćom se jedna sredina sa ekstremno lošim međuljudskim odnosima preobražava u vrlo efikasnu zajednicu  koja obavlja zadatke za koje nisu ni sanjali da su u stanju. Najčešća greška (i pogubna) koju prave neiskusni menadžeri je da će intuitivno pokušati da ’srede stanje’ silom i vrlo lako umesto lidera dobijete mobera koji razara organizaciju još više. Tada je i nama koji se bavimo izgradnjom lidera visokih performansi otežano da radimo jer kada se menadžer jednom upusti u ulogu ’opasnog’ on trajno gubi autoritet medju ljudima. Često je nemoguće učiniti išta da se kandidat realizuje kao lider čak iako kasnije odustane od ’sile’.

U slučaju kada su u pitanju profitabilne organizacije mobing se posmatra kao razarajući faktor. Uspešne kompanije razvijaju sopstvene mehanizme suzbijanja mobinga ne toliko zarad neke kulture u ponašanju ili prestiža već zbog činjenice da takva vrsta tretmana zaposlenih pogubno utiče na poslovanje i stvara ogromne gubitke na srednji i dugi rok.

U današnjim uslovima tržišta konstantna poboljšanja i inovacije su uslov da uopšte opstanete. Danas najvrednija korporacija na svetu Apple ako u sledećih godinu dana ne kreira nikakvu inovaciju i ne unapredi poslovanje vredeće nula dolara. Slično važi i za ostale jer više praktično ne postoji oblast u kojoj nema zilion konkurenata koje će vas ’pojesti’. Da bi ste održali korak u inventivnosti nužda je da radite na unapređenju ljudskih resursa jer sve inovacije i poboljšanja dolaze isključivo od ljudi samih. Mobing je nešto što se danas smatra radom direktno protiv interesa organizacije i svako ko želi da opstane na savremenom tržištu mora da tretira ovaj problem rigorozno.

Ljudski učinak 

Dobro organizovana poslovna sredina zapravo skoro nikada ni ne omogući eskalaciju mobinga jer dobro organizovana organizacija vec ima razvijene metodologije poboljšanja ljudskog učinka u kome se učinak ocenjuje kroz 4 suštinska pitanja.

Da li je zaposlenom omogućeno vreme da završi svoj posao

Da li su zaposlenom pružena sva sredstva i alati za obavljanje posla

Da li je zaposleni obučen za obavljanje poverenog posla

Da li su zaposleni razumeli očekivanja – šta im je zadatak

Iskustvo

Svaki kandidat (početnik) koji još nije obučen da bude šef pitaće 'a KO treba sve to da obezbedi?', i odgovor je zaista ŠEF. (gotovo uvek sam prinuđen da suočavam menadžere nižeg nivoa, kad-kad i višeg, sa istinom koja nije prijatna a to je da je njihova odgovornost da obezbede SVE kako bi zaposleni mogao da radi). Dosta ljudi koji imaju ambicija da grade karijeru kao šefovi (moram da kažem) gaje uverenje kako zaposleni sami sebi treba da obezbede uslove za rad, naravno kada ste vi privatnik – vlasnik firme ne pada vam na pamet da plaćate nekoga ako zaposleni umeju da se organizuju sami. Šta će vam šef?

Menadžment je zapravo nauka koja odgovara na pitanje na koji način osposobiti prosečnu osobu da bude menadžer. A kada se kaže menadžer to znači da je obučen i osposobljen da organizuje posao na takav način da svi zaposleni mogu u toku regularnog radnog vremena da završe komotno sve svoje zadatke a da se pri tom ne zamore posebno. Dakle kada vidite da zaposleni trče, jure viču, kasne... to je katastrofalan menadžment.  Ako sam menadžer uskače da pomaže zaposlenima u poslu (ponekad to rade kako bi impresionirali posmatrače, obično velike šefove) to samo znači da nije organizovao posao i svoje zaposlene kako treba.

U pravilno vođenim organizacijama mobing se javlja ali daleko manje i ako se javi teško da je moguće da traje dugo ili da ostane neprimetan tako da je organizacija već sama po sebi dobra preventiva, međutim svaka uspešna kompanija ima obavezujuće etičke kodekse i mehanizme koji olakšavaju žrtvama da potraže pomoć. 

BOSS BITCHING - O MOBINGU

Ne postoji niko ko u svojoj karijeri nije bio suočen sa neprimerenim ponašanjem šefova na poslu i dobro nam je poznato kako se osećamo kada prema nama postupaju na neodgovarajući način. Doživljavamo frustracije i osećamo teskobu a često i bes. Kada takva osećanja ne možemo da ispoljimo osećaj je nepodnošljiv, izaziva stres a i druge zdravstvene tegobe. Odnos u kome šefovi zloupotrebljavaju svoju moć i neprimerenim postupcima doslovno psihički muče svoju žrtvu zove se MOBING. Ovaj specifičan oblik nasilja je kompleksan i zahteva učešće psihologa, pravnika i još nekih struka kako bi bio definisan i kako bi se kreirale mere koje će ga eliminisati. Suočavanje sa ovakvim oblikom nedozvoljenog ponašanja je u Srbiji tek u začetku.

 Postoji sajt BOSS BITCHING http://bossbitching.com/ na kome ljudi mogu da izraze svoje nezadovoljstvo i bes zbog bespomoćnosti u koju su dovedeni i nekim ljudima pomaže kada imaju kakav takav ventil. Po pravilu žrtva je retko kada u mogućnosti da se odbrani od mobera i često ne može nikome da se obrati za pomoć. Ovo je mesto gde možete na bezbedan način da izrazite tačno ono što osećate i da dobijete povratne informacije u vidu glasova drugih posetilaca. Oni mogu glasati za opcije: 'šef je kreten', 'zvuči gadno' ili 'ae prestani da kukaš' (u slobodnom prevodu). Na taj način možete imati bar malo jasniju situaciju o tome kako naši problemi izgledaju nekome ko je nepristrasan. Velika je verovatnoća da ćemo tako izgledati i svima ostalima što je jako važno jer kada se žrtva obraća za pomoć ljudi nisu skloni da odmah poveruju u sve. Takođe možete videti i tuđa iskustva i jeste malo lakše kada vidite da niste sami i jedini u nevolji.

Treba reći i to da moberi nisu uvek šefovi. Mobing se dešava i među samim zaposlenima a ponekad su čak i šefovi žrtve mobinga svojih zaposlenih.

Greška

Uzroci takvog ponašanja su kompleksni. Laički možemo reći da su najčešće u pitanju preterano ambiciozne osobe, osobe koje imaju problem ličnost, manjak samopouzdanja, nedostatak kompetentnosti, neprilagođenost, psihopatski sadizam, paranoja ali je često uzrok i mobing koji doživljavaju šefovi od svojih šefova. Žrtve prave najveću grešku kada pokušavaju da razumeju ponašanje mobera i nastoje da nešto što je iracionalno objasne na racionalan način i često dovode sebe u zabludu te dolaze do zaključka da su same krive zbog nasilja koje trpe. Počinju da veruju da su same isprovocirale takvo ponašanje i da ga zaslužuju jer nisu dovoljno jake ili snalažljive.

Ekstremi

Ekstremni oblici mobinga prevazilaze umereno nasilje i pretvara se u teška krivična dela poput seksualnog napastovanja, zatočeništva, materijalne ucene, ropskog odnosa i fizičkog nasilja. Žrtve koje su u nemogućnosti da se obrate za pomoć kada nisu u poziciji da se odbrane same od mobinga često osećaju snažne frustracije i kako svoj bes i očaj ne mogu da ispolje na počinioce okreću ga protiv sebe tako da ponekad eskalira i samopovređivanjem. Dodatna nevolja je što moberi takvo ponašanje žrtve sa lakoćom predstavljaju posmatračima sa strane kao pravi uzrok problema što je dodatni pritisak na žrtvu. U grupi u kojoj je jedno lice žrtva mobinga ostali iz okruženja najčešće okreću leđa žrtvi kako ne bi rizikovali svoj položaj ako učine nešto da ga zaštite. Solidarnost je dobra preventiva mobingu ali mi smo društvo koje oskudeva u toj vrlini. 

Mobing je veliko zlo protiv ljudskog dostojanstva i zaslužuje pažnju najšire javnosti, stručnih službi i neophodan je rigorozan tretman i oštra osuda.

Šta uraditi

Najbolji savet žrtvama mobinga je da bez odlaganja prvo potraže podršku psihologa koji će najbolje pomoći da prebrodi emocionalne poteškoće koje oseća svaka žrtva. Odlazak psihologu nije sramota niti je to signal da nešto sa vama nije u redu. Psiholog je osoba koja zna kako da vam pomogne da se ne osećate bespomoćno, ogorčeno i jednom rečju loše. To je takođe jedina preventiva koja će vam sačuvati zdravlje. Psiholog najverovatnije neće moći da vam pomogne da rešite samu situaciju tako da je nužno da se obratite i stručnim (ne)vladinim organizacijama koje se bave problemima mobinga i koje vam mogu pomoći da ispravno dokumentujete i reagujete na nasilje. Jednom kada prođete postupak naučićete i kako da se postavljate u budućnosti i sigurno ćete iz toga izaći kao snažnija osoba. Nije me sramota da kažem da sam i sam kao mlad radnik otišao kod psihologa kada sam se prvi put suočio sa mobingom (ta rec je tada bila nepoznata) i mogu vam reći da sam nakon 'jedne kafe' bio preporođen. Psiholog zaista deluje bolje nego bilo kakve pilule. Shvatio sam šta mi se zapravo dešava, povratio samopouzdanje i već sutradan umeo da se postavim tako da više nisam bio žrtva, čak dobio i nevešto izvinjenje. Mladi zaposleni su često prvi izbor mobera. Ja sam imao sreću da jako rano prođem i takvo iskustvo i steknem neke veštine koje su mi pomogle u budućim profesionalnim odnosima.

Ne postoji organizacija koja je imuna na mobing. Po pravilu što je organizacija zatvorenija to je mobing rasprostanjeniji i ima oštriji oblik. Organizacije poput vojske, crkve, zatvora koje su obično van videokruga šire javnosti su pogodno tle za rasplamsavanje ovakvih oblika nasilja. Otvoren razgovor o takvim oblicima ponašanja takođe mogu delovati preventivno ali jedini način da žrtva bezbedno izađe iz nasilnog odnosa je da zatraži pomoć.

Mobing i menadžment

U slučaju kada su u pitanju profitabilne organizacije mobing se posmatra kao razarajući faktor. Uspešne kompanije razvijaju sopstvene mehanizme suzbijanja mobinga ne toliko zarad neke kulture u ponašanju ili prestiža već zbog činjenice da takva vrsta tretmana zaposlenih pogubno utiče na poslovanje i stvara ogromne gubitke na srednji i dugi rok. Mobing je nešto što se danas smatra radom direktno protiv interesa organizacije i svako ko želi da opstane na savremenom tržištu mora da tretira ovaj problem rigorozno.

Ova tema je opširnija pa ću o tome govoriti u sledećem članku http://netumbaj.blogspot.com/2012/03/menadzment-i-mobing-2.html