DA TI NEŠTO ŠAPNEM

Škola

Svima nam je poznata scena iz detinjstva kada „popularna“ devojčica ili dečak vuče za rukav jednog iz društva i kaže: „dođi da ti nešto šapnem“. Ponekad su to neke prolazne slatke tajnice ali najčešće i nije poenta u tome šta se šapuće već sam čin šaputanja treba da sugeriše neki poseban status šaputaoca u društvu. Prvo što će deca pokušati u cilju zadovoljenja tih ambicija jesu trikovi i ovo je jedan od njih. Detinjstvo je doba kada počinjemo da razumemo kakvu moć ima informacija koju drugi nemaju. Pokazivati drugima da posedujemo neke „tajne“ informacije jeste jedna podloga moći i donekle podloga autoriteta ali kako rastemo polako učimo i to da takav način utvrđivanja autoriteta nije ni izbliza onoliko trajan koliko bi mi to hteli. Društvo je takvo da ako neko poseduje nešto sa čime se razmeće i ne želi da deli sa ostalima brzo se suoči sa okretanjem leđa čitave grupe odnosno „zaradi hejt“. Takođe, kako smo stariji tako shvatamo da te „tajne“ nisu nikakve informacije od posebnog značaja već trivijalnosti koje su „važne“ samo zato što su tajne. Odrastanjem naučimo da se pravi autoritet stiče pokazivanjem znanja / kompetentnosti (umesto nekih tajni) i pokazivanjem volje da se to znanje deli (umesto sebičnog zadržavanja za sebe). Čast izuzecima, neki ljudi nikada ne odrastu i ne nauče da se u društvu ne šapuće.

Posle škole

Oni koji tu lekciju nauče i počnu da grade svoje poslovne karijere suočavaju se sa ovakvim fenomenom na manje zabavan način. Rad sa kolegama, šefovima pa i klijentima je gotovo nemoguć ako su u pitanju osobe koje zadržavaju sve moguće informacije za sebe u nastojanju da zadrže pozicije na manipulativan način. Ponekad ta grčevita borba eskalira u ekstremnu paranoju koja razara tim pa tako rukovodioci zapravo utvrđuju poziciju u firmi koju dovode do propasti. Istina je međutim da preduzeća imaju malu količinu informacija koju je neophodno držati u tajnosti a samo u izuzetnim situacijama se te tajne čuvaju duže vreme. Finansijske prognoze, cenovna politika, pojedini patenti, pregovori o trgovini kapitalom i sl. su uglavnom te informacije koje se drže u tajnosti neko ograničeno vreme jer mogu da utiču na berzanski rejting ili je nelojalna konkurencija može zloupotrebiti. Opet, ako želite da neko kupuje Vaše akcije morate biti maksimalno transparentni i tajne svesti na minimum. Niko neće uložiti svoj novac u „mačku u džaku“.

Neke tajne se zadržavaju iz marketinških razloga pa se novi modeli automobila čuvaju od pogleda do zvanične promocije kako bi izazivali radoznalost javnosti. Čuvena „tajna“ je i recept za koka-kolu koja je tajna još samo zato što je kompanija nikada nije javno saopštila i iz toga će još dugo da crpi marketinšku prednost u onom delu ciljne grupe koji voli tajne. 

Ako ste vlasnik preduzeća 

Ljudi koji se bave menadžmentom, pogotovo liderstvom, lako mogu da procene efikasnost jedne poslovne sredine posmatrajući menadžment i uočavajući razne indikacije. Sklonost zadržavanju informacija je jasna indikacija da je posmatrana organizacija u ozbiljnom problemu. Sustina liderstva je u veštini menadžera da organizuje efikasno funkcionisanje jedne organizacije. Ako želite da Vaša organizacija bude efikasna uspešan lider će se postarati da tok informacija bude neometan. Logika je vrlo jednostavna. Ako Vi kao vlasnik preduzeća zadate svojim menadžerima jedan skup zadataka, ciljeva ili pravila poslednje što želite je da oni zadrže sve bitne informacije za sebe umesto da proslede očekivanja svim zaposlenima, kako bi na neuspehu drugih gradili sopstvene karijere. Neuspesi drugih će bez izuzetka uticati i na neuspeh cele organizacije.

O čemu svi drugi šapuću... Motiv onih koji zadržavaju informacije za sebe je, na prvom mestu, demonstracija moći. U svojim očima on izgleda važniji. Dalje, krije informacije o problemima kako bi sprečio nekog drugog da „se pokaže“ nekom idejom. Dozira ih u nekoj meri u kojoj će prikupiti parčiće rešenja od zaposlenih koje će predstaviti kao svoja. Top menadžmentu može da izgleda kao da je jedini kompetentan jer samo od njega čuju povratne informacije. U očima zaposlenih to izaziva nespokoj jer ne znaju šta se tačno očekuje od njih. U takvoj atmosferi nije retko da na kraju ispadne da su (neizgovorena) očekivanja od zaposlenih da im je jedini posao da rade sve samo da njihov šef izgleda dobro u očima svojih šefova a to znači da je potrebno i da se manipuliše rezultatima (da izgledaju bolje nego što jesu) pa i da preuzimaju krivicu kada se manipulacija razotkrije. Takva atmosfera obavezno izaziva tragične međuljudske odnose i ubitačno deluje na Vaše preduzeće. Takvi menadžeri generišu odličnu podlogu za nastanak lavine glasina koje će još dodatno opteretiti zaposlene koji će se baviti tračevima umesto svojim poslom. Stres, mobing pa i fizički obračuni su nešto što možete očekivati. Učinak više nikome nije posao.

Odbrana

Uspešne kompanije ovaj problem rešavaju na jednostavan način jasno stavljajući do znanja da su sve poslovne informacije VLASNIŠTVO kompanije i da se očekuje da se prema njima svi tako odnose. Svakako bi bilo neprihvatljivo da menadžer Vašeg preduzeća pokupi sve bušilice, burgije i sav alat za sebe pa da ljudi ne mogu da rade. Ista je stvar i sa informacijama. Top menadžment u uspešnim preduzećima periodično održava i sastanke na kojima prisustvuje najveći broj zaposlenih (ako je nemoguće da prisustvuju baš svi) kako bi i lično preventivno delovali na opasnost od zadržavanja informacija pa ih povremeno lično prenesu svima direktno. Velika je nevolja i činjenica da za top menadžment manipulacija informacijama (zadržavanje) može biti „nevidljiva“ jako dugo i da prve indikacije spoznaju tek kada počnu da se dešavaju katastrofalne stvari. Najbolje je rešenje ipak angažovanje profesionalnih konsultanata koji su obučeni da prepoznaju anomalije u menadžmentu jer cena njihovog angažovanja je daleko manja od potencijalne štete koje, kada je u pitanju ljudski resurs, nikada nisu predvidljive.

Zaraza 

Najveća opasnost od ove vrste anomalije manadžmenta je u tome što je vrlo zarazna. Iz mog iskustva najslikoviti je bio jedan događaj u kome su učestvovale stotine menadžera. Naime, kompanija je naložila svim menadžerima da saopšte svim zaposlenima da, ako to žele, imaju mogućnost besplatne obuke koje bi mogle da im pomognu u napredovanju u karijeri, međutim niži menadžmant je preneo informaciju zaposlenima da je obuka isključivo rezervisana za menadžment a ne i za „obične radnike“ dok su sa druge strane viši menadžment izvestili da nema zainteresovanih. Mislim da ne moram dalje da objašnjavam. Ako viši lideri zapostave ovaj problem vrlo lako će se proširiti kao požar i naći će se u poziciji kada ne mogu da koriguju ogroman broj menadžera odjednom niti da ih sve odjednom zamene i tako postaju taoci podređenih menadžera. Istina, u ovom slučaju nema direktnih posledica po preduzeće ali u svakoj sledećoj prilici će ih možda biti, pitanje je samo kada. Zaposleni kada primete ovakvo ponašanje svojih šefova bez izuzetka će početi da se ponašaju po uzoru koji gledaju. Tako će menadžment vrlo brzo početi da se suočava sa problemom da kada daje jasne instrukcije zaposlenima šta treba da rade, masovno će početi da „razumeju“ instrukcije na suprotan način. Tako sam imao i primer menadžera koji bi npr poslao instrukciju zaposlenima da do nekog roka završe sve svoje projekte ali da ne otvaraju nove dok ne istekne mesec dana. Svi zaposleni su tvrdili da su tu poruku razumeli kao „ne raditi više ništa uopšte“. I nisu. Posledično je i niži menadžment postao taoc zaposlenih.

Posledice

Ovo je jedna od najtežih situacija u koju mogu da zapadnu menadžeri i manifestuje se tako što menadžer ima strah da daje zadatke podređenima pa prestaje to da radi (jer unapred zna da će se suočiti sa masovnom nedisciplinom) već npr zahteva da to uradi sekretarica ili bilo ko neposredno dostupan u nastojanju da za neuspeh okrivi tu osobu. U mom radu sa menadžerima ovakve situacije su mi bile uvek najteže jer im je teško pomoći da ponovo izgrade lidersku poziciju. Prvo zbog već ostvarene reputacije među zaposlenima koju je teško sanirati (mnogo zavisi i od ponašanja koje je pokazivao prema zaposlenima) a drugo, takve osobe se suočavaju sa teškim ličnim preispitivanjem, rastrojstvom, napadima panike, paranoje i sl. Čak i postavljanje novog menadžera u sredinu u kojoj je liderstvo, kao takvo, iskompromitovano je takođe podvig jer svaki novi lider moraće da se suoči sa nepoverenjem za koje nije lično odgovoran. Za konsultante liderstva je ovo izuzetan izazov. Izlaza uvek ima a o tome ću pisati neki drugi put.